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Variable Vergütung - Implementieren
und Aktualisieren
Die Anfänge der variablen Vergütung sind
schon mehrere tausend Jahre alt. Der historische Ansatz "Win Win" wurde bereits
von chinesischen Händlern als Geschäfts-Provisionsmodell entwickelt ("der Zehnte
vom Umsatz"). Fixe oder zeitbezogene Personalkosten kannte man dort nicht.
Durch Umwandlung von fixen in variable
Gehaltsanteile erhalten die Mitarbeiter einen höheren Anreiz zum Erfolg und
können ihr Einkommen in stärkerem Maße selbstbestimmt steigern. Das Unternehmen
erreicht i.d.R. früher die Gewinnschwelle. Die Einführung eines geeigneten
variablen Vergütungssystems ist jedoch nicht einfach. Die derzeitige Situation
und die Absichten des Unternehmens müssen genau analysiert werden. Das
Top-Management ist in den gesamten Prozess einzubeziehen. Zudem sind zur
Akzeptanzsicherung die Mitbestimmungsorgane (Betriebs-/Personalrat)
einzubeziehen .Die Einführung eines variablen Vergütungssystems hat zudem
Auswirkungen auf die anderen Management-Systeme des Unternehmens.
In dem über 55 Seiten umfassenden Dokument werden u.a.
folgende Themen und Fragestellungen behandelt:
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Fragen und Aspekte, die angesprochen werden sollten bevor
Sie den ersten Schritt tun:
- Derzeitige Situation überprüfen
- Was soll mit dem System erreicht werden (Absichten, harte und weiche
Faktoren)?
- Welche strategische Bedeutung und welchen zeitlichen Horizont haben die
genannten Absichten?
- Wie intensiv muss das Top-Management eingebunden werden?
- Einbeziehung der Mitbestimmungsorgane (Betriebs- und Personalrat)
- Externe Unterstützung - Wofür und wie?
- Auswirkungen auf andere Management-Systeme
- Grundvergütung und variable Vergütung: Bewertung und wie sollen beide
Vergütungselemente
zukünftig aussehen?
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Fragen und Aspekte, die für das Konzept und den
Implementierungsablauf wichtig sind:
- Zielgruppe des Systems (Top Management, Middle Management, ...)
- Implementierungsablauf
- Bekanntheitsgrad von Vision, Strategie und Zielen
- Konkretisierungsgrad der strategischen Unternehmensziele und Kongruenz des
Zielsystems
- Art der Mess-Größe und zu erfüllende Kriterien (durch die Mess-Größe)
- Bezugswert für die Mess-Größe
- Einbeziehung der Akteure in den Planungs- und Zielfindungsprozess
- Anreizsystem bei der variablen Vergütung
- Wie genau soll die Ausrichtung der variablen Vergütung auf die Zielgruppe
erfolgen?
- Individuelle und gemeinsame Ziele, Verknüpfungsformen, Periodendauer,
- Ausschüttungszeitpunkte und Ausschüttungsform
- Steuer- und sozialversicherungsbegünstigte Ausschüttungsformen
- Wie soll die variable Vergütung budgetiert werden?
- Bodenwert und Deckelung
- Dimensionen der Vergütung, Verhältnis "Zielerreichungsgrad/Vergütung",
"exakte Zielerreichung/Vergütung"
- Wer legt welche Elemente des Ziels fest?
- Vorstellung des Systems VIVAnowTM-Logik
- Aktionspläne und Sonderfälle
- Wie erfolgt die anteilige Verteilung der Teamprämie?
- Welche Inhalte der Zielgespräche werden dokumentiert?
- Empfänger der Zielgesprächs-Dokumentation
- Wie erfolgt Monitoring und Sichern der Zielerreichung?
- Roll-Out-Prozess: Vorgesetzte, Mitarbeiter,...
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Aspekte, die durchdacht werden sollten, wenn das System
zur variablen Vergütung ausgerollt wurde
- Kontinuierliche Verbesserung
- Strategische Aktualisierung
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