Innovatives Personalmanagement bei der SICK AG

Die SICK AG versteht sich als eine lernende Organisation. Der Autor erläutert, wie der Lernbedarf in diesem Unternehmen ermittelt und in konkrete Maßnahmen umgesetzt wird.

Lebenslanges Lernen

»Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet lebenslang zu lernen und sich auch persönlich in diesen Lernprozess einzubringen« so ist es seit 1994 in den Unternehmensgrundsätzen der SICK AG festgeschrieben. Dies ist gleichzeitig der Beginn einer konsequent entlang der Unternehmensstrategien ausgerichteten Konzeption von Aus- und Weiterbildung sowie der Personalentwicklung im Unternehmen.

Die Sick AG

Die Sick AG ist einer der weltweit führenden Hersteller von intelligenten Sensoren und Sensorlösungen ein Technologieunternehmen der Investitionsgüterindustrie dessen Produkte und Dienstleistungen überwiegend in industriellen Anwendungen zum Einsatz kommen. Sick ist mit über 4.000 Mitarbeitern in über 40 Tochtergesellschaften und Beteiligungen in mehr als 20 Ländern sowie mit vielen spezialisierten Fachvertretungen weltweit präsent. Produziert wird am Stammsitz in Waldkirch Baden-Württemberg sowie einer Reihe weiterer nationaler wie internationaler Standorte. Das 1946 gegründete Unternehmen erzielte 2005 einen Konzernumsatz von über 590 Millionen Euro und hat im Jahr 2006 einen circa zehnprozentigen Umsatzanstieg prognostiziert.

Seit 2003 nimmt die SICK AG erfolgreich am Wettbewerb »Deutschlands Beste Arbeitgeber« teil. Im Rahmen dieses Wettbewerbes wurde der SICK AG in den Jahren 2005/2006/2007 die Sonderpreise »Lebenslanges Lernen« »Förderung älterer Mitarbeiter« und »Chancengleichheit der Geschlechter« verliehen. Im Folgenden werden die wesentlichen personalpolitischen Instrumente dieser Erfolge beschrieben und die Verknüpfung mit dem Leitbild der SICK AG dargestellt.

Welche Instrumente wurden zur Erfassung des strategischen Lernbedarfs der Zukunft entwickelt?

Der Personalbereich wertet drei unterschiedliche Quellen zur Ermittlung des Bildungsbedarfs aus.

Balanced Scorecard

Die in den einzelnen Unternehmensbereichen erstellte Balanced Scorecard zur Umsetzung der Mittelfristplanung weist in der Mitarbeiterperspektive den zukünftigen strategischen Weiterbildungsbedarf pro Bereich aus.

Mitarbeitergespräch MAG

Jedes Mitarbeitergespräch enthält eine Zielvereinbarung die an die Personalentwicklung gesandt wird und den individuellen Bildungsplan pro Mitarbeiter beschreibt.

Strategie-Meetings

Strategie-Meetings finden für die Funktionsbereiche statt zum Beispiel Marketing oder Produktion. Hier werden bereichsübergreifende Strategien der Zukunft und die Auswirkungen auf die Organisation und die Qualifikation der Mitarbeiter diskutiert.

Durch die Auswertung der Protokolle dieser Meetings verfügt der Personalbereich über eine qualitativ sehr gute Basis für die strategische und operative Bildungsplanung für die einzelnen Zielgruppen.

Die Analyse dieses Qualifizierungsbedarfs bezogen auf definierte Zielgruppen wird durch den Personalbereich in Planungsgesprächen mit den Bereichen weiter analysiert und gemeinsam mit den Führungskräften für die jeweiligen Mitarbeitergruppen spezifiziert. Die Ergebnisse werden von der Personalentwicklung in konkrete Bildungsmaßnahmen in der seit 1996 existierenden SICK-Akademie umgesetzt.

Wie wird dieser Lernbedarf in eine zukunftsorientierte Ausbildung umgesetzt?

Der Ausbildungsprozess beginnt extern mit einer sehr frühen Information und Sensibilisierung der künftigen Auszubildenden schon in der Grundschule. Die SICK AG hat einen regen Kontakt zu allen umliegenden Schulen. So referieren unsere Mitarbeiter auf Eltern-abenden und für Lehrer veranstaltet die SICK AG Informationstage.

30 Ausbildungsplätze jährlich

Für Gymnasiasten wurde 2004 erstmals eine viertägige »Summer University« im Unternehmen veranstaltet. Im Betrieb tätige Studenten der Berufsakademie stehen den regionalen Gymnasien als Ansprechpartner und Orientierungshelfer zur Verfügung. Jährlich absolvieren etwa 150 Schüler ein Praktikum. Damit fördert die SICK AG das Potenzial an ausbildungsinteressierten und vorinformierten Schülern erheblich. Der Erfolg zeigt sich in den jährlichen Bewerberzahlen. Die SICK AG bietet jährlich 30 Ausbildungsplätze an einschließlich Berufsakademie. Ausgebildet wird in 14 Berufen vom Mechatroniker über den Elektroniker für Geräte und Systeme den Industriemecha-niker bis zum Industriekaufmann. 2004 bewarben sich rund 600 Jugendliche wobei auf einen Ausbildungsplatz im kaufmännischen Bereich 35 Bewerbungen im technischen Bereich fünf Bewerbungen entfielen. Die Auszubildenden werden in einem eintägigen Assessment-Center das gemeinsam mit der Universität Freiburg entwickelt wurde und von den Freiburgern wissenschaftlich begleitet wird ausgewählt. Das Ausbildungsprogramm hat strategische Qualitäten. Es zielt auf eine breite Palette fachlicher und überfachlicher Kompetenzen ab. Wer als Auszubildender aufgenommen wird bekommt im ersten Lehrjahr zusätzlich jeden Freitagvormittag fünf Stunden Unterricht in Mathematik und Technik. SICK vermittelt gezielt Inhalte die in der Berufsschule nicht vermittelt werden oder die man grundsätzlich bei Jugendlichen als defizitär ansieht. Für angehende Mechatroniker etwa wollen wir künftig zusätzlichen Fremdsprachenunterricht anbieten. Um gleich zu Beginn das Zusammengehörigkeitsgefühl zu fördern gibt es für die Azubis eine Einführungswoche mit einem externen Trainer. Die Auszubildenden wohnen auf einem umgebauten Bauernhof und müssen sich selbst versorgen. Wer will kann während der Ausbildungszeit an zahlreichen anderen Aktivitäten teilnehmen. So können jeden Sommer 15 Auszubildende bei einem Austauschprogramm mit einer finnischen Schule mitmachen. In jedem Jahr wird eine einwöchige Sprachreise nach England angeboten zweimal im Jahr geht es zum Skifahren nach Val dIsre. Bei diesen Reisen müssen sich die Jugendlichen allerdings an den Kosten beteiligen.

Ausbilder auf Zeit

Auch bei der Auswahl der Ausbilder legt die SICK AG eine besondere Sorgfalt an den Tag. Zunächst müssen sie unseren hohen fachlichen und persönlichen Qualifikationsanforderungen genügen. Das Unternehmen achtet aber auch darauf dass der emotionale Abstand zu den Denkwelten der Auszubildenden nicht schon durch die Dauer der Ausbildertätigkeit zu groß wird. Nach zehn Jahren Ausbildungstätigkeit wechselt ein SICK-Ausbilder routinemäßig in eine andere Funktion. Zur Unterstützung der vier hauptamtlichen Ausbilder kümmern sich in den Fachabteilungen etwa 120 Ausbildungsbeauftragte Abbas um die Vermittlung von Fähigkeiten und Kenntnissen. Diese Abbas werden auf ihre Aufgaben in eigens für sie konzipierten Seminaren qualifiziert und vorbereitet. Im Anschluss haben sie Gelegenheit die Ausbildereignungsprüfung vor der IHK abzulegen. Darüber hinaus können sie sich in den Bereichen Motivation Gesprächsführung und Konfliktbewältigung in der SICK-Akademie ständig weiter-qualifizieren.

Wie ist dieser Lernbedarf im HR Development im Konzern konzipiert?

Selbstverständnis Corporate-HR-Development

Die Personal- und Organisationsentwicklung versteht sich als Impulsgeber und Begleiter der Unternehmensentwicklung. Als Partner der operativen Unternehmensbereiche wollen wir die Unternehmensstrategie wirkungsvoll unterstützen Veränderungen gestalten und eine zielgruppen- und bedarfsorientierte Qualifikation aller Führungskräfte- und Mitarbeitergruppen sicherstellen.

Definition der Zielgruppen als Ausgangspunkt für spezifische Qualifizierungsplanung

Aufgrund der Analyse des strategischen Bildungsbedarfs ergibt sich das Qualifikationsspektrum für die einzelnen Zielgruppen. Für die Senior Executives das heißt im Grundsatz für die leitenden Angestellten der AG und die Geschäftsführer der Tochtergesellschaften im Konzern ist ein so genanntes Executive Forum unmittelbar in Vorbereitung. Fünf Schwerpunktthemen werden in Zusammenarbeit mit einer Business-School ab 2006 für die TOP-Führungskräfte vertieft:

SICK-spezifische Unternehmensthemen werden dabei mit dem theoretischen Grundlagen- und Management-Tool einer Business School unterfüttert. Eine vom inhaltlichen Anspruch und zeitlicher Dauer abgespeckte Version dieses Programms wird es auch für die Senior Manager im Konzern geben. Dies sind zum Beispiel die Leiter von Business Units oder die Führungskräfte die den Geschäftsführern der Tochtergesellschaften unterstellt sind.

Des Weiteren gibt es ein Programm für »junge Führungskräfte« die vor Übernahme einer Führungsfunktion oder kurz danach Grundsatzthemen der Führung und mit der Führungsaufgabe verbundene Managementaufgaben durch Schulungen innerhalb der eigenen SICK-Akademie erlernen.